Si no esteu experimentant algun tipus de desafiament laboral hivernacle ara mateix, compta les teves benediccions i comparteix el teu secret. Els desafiaments laborals en la indústria d’efecte hivernacle en entorns controlats s’han tornat bastant típics en l’última dècada més o menys. Tanmateix, els reptes del passat semblen molt diferents dels que s’enfronten ara les empreses d’efecte hivernacle.
A mesura que els Estats Units tornen a l'activitat normal després de viure el pitjor dels Estats Units Pandèmia COVID-19, el negoci s’ha intensificat per als productors d’efecte hivernacle. Creixen més collites, reben productes addicionals, envien més i afegeixen nous clients. Tot i que aquest creixement és positiu, té un preu. Es necessita més gent per satisfer les demandes dels negocis, segons Liz Lark-Riley, directora general de Jardins de Rockledge, un centre de jardineria amb seu a Rockledge, FL. Lark-Riley afegeix que els productors també han incorporat nous elements de negoci que no existien abans, com ara les comandes en línia i la recollida a la vora, que han augmentat la demanda de lliuraments.
L’escenari de la gallina o l’ou
La resposta fàcil al problema de la demanda: contractar més treballadors a qualsevol preu. No és tan senzill, segons Rose Vogel, gerent de recursos humans de Skagit Horticultura, una operació d’hivernacle amb seu al Mont. Vernon, WA, que assenyala que a Skagit Horticulture li encantaria reforçar el seu personal. Tanmateix, no vol trobar-se en la posició d’haver de deixar fora de línia la gent perquè s’estén per sobre.
“En general, la indústria experimenta una gran demanda i un augment de popularitat, però hi ha la incertesa de no saber quant de temps durarà aquesta tendència i una mena de dubte a invertir en coses que no podem tornar enrere. ," ella diu. "Potser ens ho podríem permetre ara, però hem de pensar en el futur i en què serà sostenible".
Aquest tipus d’escenaris també es relacionen amb alguns dels reptes que experimenten les operacions creixents amb la remuneració dels seus treballadors. Cada vegada és més difícil oferir avantatges i salaris competitius. Quan la botiga de cadenes o menjadors de menjar ràpid de la carretera ofereix 15 dòlars per hora i oferiu un salari mínim, els treballadors gravitaran naturalment cap a l’opció que guanyi més diners i ofereixi feina durant tot l’any. És possible que tingueu la capacitat d’oferir millors salaris. La pregunta és, a quin cost hi haurà? I aquest cost no només es tracta dels diners.
"Tot i que la nostra indústria verda és increïble, estem molt per darrere de les mètriques de compensació / benefici que ofereixen altres indústries i, per tant, continuem perdent gran talent per a les indústries que ofereixen paquets de compensació més atractius", afirma Todd Downing, soci gerent de Millor grup assessor de capital humà. "Aquest dèficit atreu les persones de la nostra indústria i actua com a barrera per a l'entrada de persones noves a la indústria".
Augments salarials obligatoris: haureu de ser proactius
Els increments salarials mínims ja s’han implementat en alguns estats i en d’altres es troben a l’horitzó. Les operacions d’efecte hivernacle i les empreses d’efecte hivernacle / minorista hauran de preparar-se amb antelació per a les pujades. Rockledge Gardens es troba en aquesta situació i ha anat augmentant la remuneració gradualment en el seu període de temps, en lloc del calendari del mandat del govern. Un nou projecte de llei aprovat al novembre a Florida augmentarà gradualment el salari mínim fins als 15 dòlars per hora. El primer pas d’aquesta factura augmenta el salari mínim a 10 dòlars al setembre i, a continuació, el salari augmentarà 1 dòlar anual fins que arribi a 15 dòlars. A continuació, es seguirà un percentatge de cost de la vida.
Sabent que el projecte de llei era probable que passés, Rockledge Gardens va canviar el seu salari d’entrada a 10 dòlars més que fa un any i ara suposa nous contractes de fins a 11 dòlars en la seva revisió de 90 dies, si té previst mantenir-los. Rockledge Gardens també implementarà un increment del 4% del cost de la vida que durà a terme cada febrer, cosa que l’ajudarà a preparar-se al llarg dels anys per assolir el salari mínim de 15 dòlars.
"Les empreses hauran de mirar cap al futur el que succeeix a escala estatal i nacional per assegurar-se que estiguin preparades per afrontar els propers reptes i pagar a la gent un salari que serà atractiu", diu Lark-Riley.
Un fort suport als recursos humans és la vostra millor oportunitat de supervivència
L’augment de la demanda de treballadors i les dificultats per pagar salaris competitius és un problema compartit en moltes indústries dels Estats Units que només s’afegeix a la complexitat de trobar el candidat adequat i mantenir-lo a llarg termini. L'estacionalitat i la naturalesa del treball en hivernacle són un element dissuasiu suficient per drenar significativament el grup de candidats, però parleu amb qualsevol gestor de recursos humans i us diran que els problemes són més profunds.
"[Un dels nostres majors desafiaments en Recursos Humans és] l'escassetat de treballadors motivats, eficients i treballadors", diu Vogel, "[També hi ha] l'edat del canvi laboral actual i la formació dels mil·lenaris i les expectatives laborals de la generació X - coses senzilles com treballar una setmana laboral de 40 hores ".
Segons Downing, la indústria no ha fet una bona feina preparant la generació X / Baby Boomers per estar realment a punt per assumir un paper de lideratge, que inclou molts factors, com la manca de programes de formació i desenvolupament. les generacions de professionals que es van unir a empreses de propietat familiar abans que aquestes empreses començessin qualsevol semblança de successió de planificació.
"La gent ha ignorat la formació d'aquests empleats i molts candidats ens han comunicat que no veien cap camí per al desenvolupament professional ascendent perquè aquests rols serien per a la família", diu Downing. “Això va perseguir a molts professionals cap a altres indústries. Un aspecte positiu és que ho fem millor aconseguint formació en lideratge de professionals menors de 40 anys, però encara no estan del tot preparats per assumir les empreses líders més grans ”.
Downing també especula que hi ha moltes empreses del sector on un líder de recursos humans no té un seient a la taula de lideratge estratègic. Amb tots els reptes a què s’enfronta la indústria, és més gran que mai la necessitat que les operacions en creixement tinguin al capdavant estratègics de recursos humans.
"No hauria de ser algú que simplement revisés les caixes de tràmits o fos un gran empleat en un altre departament que agradés tant a tothom que la companyia els convertís en el cap del departament de recursos humans", diu Downing. "El nivell de professionalitat dels recursos humans afectarà positivament tot fins als sistemes d'informació sobre recursos humans".
Què s'ha de fer?
Passaria molt de temps cobrir completament les diverses qüestions laborals d’efecte hivernacle que afronta la indústria, però la peça més important és què es pot fer al respecte. Malauradament, fins ara ningú no ha descobert un remei màgic. No obstant això, les empreses utilitzen estratègies que les han ajudat a avançar en els seus reptes laborals.
Rockledge Gardens ha estat més intencionat i estratègic sobre les seves pràctiques de contractació. En lloc de contractar cossos càlids per ocupar llocs, ha implementat un programa de reclutament robust. En lloc del formulari de sol·licitud estàndard que es deixa a la caixa, els candidats omplen sol·licituds en línia, cosa que dóna a l’empresa algunes indicacions sobre si tenen coneixements bàsics d’informàtica. Rockledge també ha afegit un Uniu-vos a la pàgina del nostre equip al seu lloc web i va crear un reclutament de vídeo. Ha treballat en els seus processos de contractació per assegurar-se que està entrevistant adequadament per eliminar les persones i no contractar per desesperació.
Si un contracte potencial ho aconsegueix mitjançant el procés d’entrevistes prèvies a l’empresa, se’ls convida a visitar l’operació per fer un canvi d’ombra. Es paga el contracte potencial per entrar un dia per observar una jornada laboral molt ocupada, de manera que sàpiguen en què es dediquen.
"Hem implementat el canvi d'ombra perquè volem que els contractistes potencials passin un temps important aquí i vegin si alguna cosa serà un problema per a ells", diu Lark-Riley. “També ens agrada rebre comentaris de la persona que ombra. Si sembla una oportunitat, convidem la persona a tornar a fer una segona entrevista i incloure el supervisor d’aquest departament en concret a la segona entrevista ”.
Lark-Riley diu que quan conviden a la gent a una entrevista prèvia a la pantalla, la companyia envia un full d'informació d'una pàgina que analitza les tarifes inicials per a posicions d'entrada, els avantatges de ser empleat a Rockledge Gardens i el que la companyia la cultura és com per als empleats. Ella afirma que això elimina part de la incomoditat que hi ha al voltant de les discussions sobre salaris i ajuda les persones a eliminar-se abans d’hora.
Skagit Horticulture ha treballat molt per crear descripcions de llocs de treball que defineixin clarament les expectatives i ajudin els nous contractats a entendre les tasques que faran en el dia a dia. Es fa un seguiment amb tocs de 30, 60 i 90 dies per garantir que tothom segueixi el pla. A més de la formació durant la incorporació, l’empresa ofereix formació pròpia cada mes. Tothom del departament de Recursos Humans de Skagit Horticulture parla espanyol per servir millor els empleats. Això ha demostrat ser una autèntica peça de retenció per a Skagit Horticulture perquè les persones que treballen en recursos humans són veritables liasons per a la veu dels empleats, segons Vogel.
Fa dos anys, Skagit va col·locar un anunci de ràdio en una emissora de parla hispana que va tenir molt d’èxit en reclutar mà d’obra estacional, fins al punt que la companyia no ha necessitat fer servir una agència temporal per a mà d’obra estacional en els darrers anys.
Potser la peça més important per fer-se un mal en qüestions laborals en hivernacle és obrir la comunicació entre empreses locals i empreses de la indústria verda.
"Els treballadors migrants volen treballar a temps complet", diu Vogel. “Les empreses es beneficiarien enormement de la creació de xarxes i de compartir mà d'obra per reduir els costos. La comunicació també ajudaria, de manera que no augmentem els preus de la mà d’obra en funció de les necessitats. Previsioneu-vos, seguiu el pla de vendes i parleu amb els vostres veïns ".
Dues qüestions laborals que heu de conèixer
Kerry Scott, director de programa de mésLabor per als programes de visats H-2A i H-2B, diu que rep trucades diàries de persones que no poden contractar les seves empreses. La demanda és especialment alta en aquests moments per als conductors de camions CDL (Permís de conduir comercial). El problema s'ha tornat tan greu que Scott està sentint ara a les empreses locals de camions que demanen ajuda.
"Teòricament és possible ajudar-los en el sentit que un ciutadà mexicà pot obtenir un CDL", diu. “Però, si el negoci no és estacional, no els podem ajudar. Encara som més limitats en el cas de la conducció de camions, on han de ser els productors que contractin els conductors de camions que portin material vegetal que els productors han produït. Subministrem un nombre important de conductors de camions CDL i no CDL a una important operació d’hivernacle a Califòrnia, però són els seus camions que transporten el material vegetal que han conreat d’un lloc a l’altre. L’altra limitació que tenim a l’hora de proporcionar als treballadors de l’H-2A la conducció de camions és que han de tornar a casa en un termini de 24 hores. La limitació dificulta les coses ".
Normes sobre hores extres
Un altre tema a l'horitzó, segons Scott, és la legislació que eliminaria l'exempció agrícola per a hores extres. Ara mateix, els treballadors agrícoles estan exclosos de les disposicions sobre hores extraordinàries de la Llei de normes laborals justes (FLSA) que garantien el dret a la remuneració de les hores extraordinàries per a la majoria de treballadors. Una senyora Kamala Harris (D-CA) i el representant Raúl Grijalva (D-AZ) van presentar al Congrés una nova proposta, la Llei d’equitat per als treballadors agrícoles.
Aquest acte eliminaria les exempcions dels treballadors agrícoles del FLSA. Si s’aprova la legislació, els empresaris haurien de compensar els treballadors agrícoles per hores treballades durant el seu horari habitual (és a dir, 55 hores el primer any, 50 hores el segon any, 45 hores el tercer any i 40 hores el quart any) com a mínim una vegada i mitja la tarifa habitual de l’empleat. Per als empresaris amb 25 empleats o menys, els requisits de pagament de les hores extres començarien més tard. La legislació ha quedat enrere a causa de problemes més urgents. Tanmateix, podria tornar a estar al punt de vista del Congrés amb un control millor de la pandèmia COVID-19.